Fragetechniken für Trainer und Lehrer
Wie können Fragentechniken sinnvoll im Training und Unterricht genutzt werden?
Fragetechniken sind für Trainer und Lehrer wichtig. Die alte Seminarweisheit "Wer fragt, der führt" gilt natürlich auch für Trainer. Der Trainer ist ein "professioneller Fragesteller". Die vom Trainer genutzten Fragetechniknen stellen ein Mittel dar, das den Teilnehmern das Verstehen der Inhalte erleichtern und damit beim Lernen helfen soll. Auch sollen sie dazu beitragen, Teilnehmergedanken zu stimulieren und die Teilnehmer zum ständigen Mitdenken anzuregen. Fragen an Teilnehmer sinnvoll zu formulieren und zur rechten Zeit zu stellen, stellt die große Kunst des Trainers dar.
Gerade dann, wenn Inhalte fragend-entwickelnd mit den Teilnehmern erarbeitet werden, welches in den meisten Trainings heute phasenweise getan wird.
Wenn du eine weise Antwort willst, musst du vernünftig fragen.
Johann Wolfgang von Goethe
Der Trainer stellt Fragen, um
- die Vorkenntnisse der Teilnehmer zu ermitteln
- die Aufmerksamkeit der Teilnehmer zu wecken die Teilnehmer zu aktivieren
- zum Nachdenken anzuregen
- den Gruppenprozess zu steuern
- einzelne Teilnehmer zu beraten
- und den Lernfortschritt zu überprüfen
Beim Training nutzen Trainer drei Fragearten:
1. Inhaltsfragen
dienen dazu, Inhalte zu vermitteln und Denkprozesse anzuregen. Gerade bei mehr interaktiven Trainerinputs sind Fragen nicht mehr wegzudenken. Inhaltsfragen sollen die Teilnehmeraktivität fördern, eine partnerschaftliche Trainerrolle deutlich machen, besser Inhalte verankern, Erfahrungen der Teilnehmer einbeziehen und dadurch den Praxisbezug erhöhen.
2. Prozessfragen
dienen dazu, den Gruppenprozess zu steuern, Probleme und Themen zu klären und Übungen zu initiieren und auszuwerten. Diese Fragen zielen auf die Steuerung und Lenkung des Lernprozesses.
3. Beratungsfragen
dienen kleinen Beratungssituationen innerhalb des Trainings. Es sind kleine Mini-Coachings, die der Trainer sowohl fachlich aber auch personenbezogen durchführt.
Es lassen sich folgende Inhaltsfragen unterscheiden:
1. Wissensfragen/Denkfragen
Wissensfragen sollen das vorhandene Wissen der Teilnehmer abfragen und auch das Mitdenken im Training erhöhen. Wissensfragen haben eine andere Funktion als in der Schule. Man will nicht die Leistung von Einzelnen abfragen, sondern die ganze Gruppe aktivieren. Deswegen werden Wissensfragen immer zunächst an die Gesamtgruppe gestellt. Durch Wissensfragen kann man sich auch ein Feedback über den Kenntnisstand der Gruppe bzw. das Verständnis der Gruppen bekommen. Denkfragen geben Problemstellungen vor und stellen die Teilnehmer vor neuartige Situationen oder Probleme. Sie fordern dazu auf, aus dem bisher Gelernten heraus Wissen zu finden und auf das Problem zu übertragen.
Wichtig ist in der Erwachsenenbildung, dass die Antworten wertschätzend aufgegriffen werden und falsche Antworten nicht entwertet werden. Es ist günstiger, in der Erwachsenenbildung mehr offene Frage zu stellen. Geschlossene Fragen laufen innerhalb eines Weges auf eine einzige Antwort hin. Sie können ausgehend von bisher bekannten Inhalten gelöst werden. Offene Fragen können über verschiedene Wege beantwortet werden und lassen verschiedene Lösungsmöglichkeiten zu. Sie regen zu neuen Denkrichtungen an und fördern die Kreativität.
Beispiele:
Was ist ein Konflikt?
Kennen Sie die vier Seiten einer Nachricht?
Was würden Sie hier tun?
2. Erfahrungsorientierte Fragen
Bei diesem Fragetyp werden die Praxiserfahrungen der Teilnehmer in das Training einbezogen und Inhalte an diese Erfahrungen angeknüpft. Dies ist sehr wertvoll, da man in der Erwachsenenbildung davon ausgehen kann, dass bestimmte Erfahrungen mit einem Themengebiet vorliegen. Wird die Theorie häufig an die Praxis angeknüpft, gibt es keine große Kluft zwischen Theorie und Praxis.
Beispiele:
Welche Erfahrungen haben Sie mit Preisverhandlungen?
Wie gestalten Sie die Vorbereitung einer Präsentation?
Wie haben Sie dieses Gerät bisher repariert?
3. Brainstormingfragen
Um in ein neues Thema oder Themengebiet einzuführen, ist ein Brainstorming hilfreich.
Der Trainer stellt eine offene Frage und schreibt alle Antworten der Teilnehmer auf ein Flipchart. Der Trainer kann danach die Antworten kommentieren oder ergänzen.
Beispiele:
Was fällt Ihnen zum Thema Konflikt ein?
Was löst das Wort "Stress" bei Ihnen aus?
Was heißt Mitarbeiter führen?
Welche Führungsinstrumente kennen Sie?
4. Transferfragen
Transferfragen sollen die Umsetzung des Gelernten in die Praxis fördern, d.h. das Trainingswissen wird mit der Teilnehmerpraxis verknüpft.
Beispiele:
Wie können Sie diese Fragetechnik in Ihrer Praxis nutzen?
Welche Anwendungsmöglichkeiten hat dieses Werkzeug für Sie?
Welche Nutzungsmöglichkeiten hat die Serienbrieffunktion für Sie?
5. Rhetorische Fragen
Rhetorische Fragen sind Fragen, die man an sich selbst stellt. Auf rhetorische Fragen erwartet niemand eine Antwort. Im Unterschied zu den normalen Fragen, wird nach der Frage keine lange Pause gemacht. Rhetorische Fragen lenken das Interesse und können motivieren zuzuhören. Rhetorische Fragen sind sehr sinnvoll, um zum Nachdenken anzuregen, einen Spannungsbogen aufzubauen, eine Aussage stärker zu betonen oder von den Teilnehmern (unausgesprochen) die gewünschte Antwort zu erhalten. Mit rhetorischen Fragen können PowerPoint-Folien eingeleitet werden oder man kann mit ihnen ein neues Thema einleiten. Rhetorische Fragen haben universelle Einsatzmöglichkeiten und sind bei Trainerinputs ein gutes Motivationsmittel. Allerdings sind echte Teilnehmerfragen immer aktivierender.
Beispiele:
Was sind die wichtigsten Erfolgsfaktoren im Training? … Folgende acht Faktoren...
Wie beeinflusst die Körpersprache die Wirkung des Redners? … Mindestens 50 % der Wirkung…
Folgende Dinge sind bei den Wissens- und Denkfragen zu beachten:
1. Zeit zum antworten lassen
Nach einer gestellten Frage sollte der Trainer Ruhe bewahren und dem Teilnehmer genügend Zeit zur Beantwortung der Frage einräumen. Viele Trainer halten diese Bedenkzeit viel zu kurz, weil sie die Antwort der Frage schon kennen oder diese Leerzeit nicht aushalten. Trainieren Sie, mindestens 3 Sekunden abzuwarten! Häufig ist es nicht einmal eine Sekunde, die die meisten Trainer warten und sich dann wundern, dass keine Antwort kommt. Wenn Sie merken, es kommt nichts, formulieren Sie die Frage mit anderen Worten. Sie sollten auch nicht zu lange auf einer Frage herumreiten (Nase-Pul-Fragen). Grundlage für eine schnelle Beantwortung von Trainerfragen ist ein offenes Seminarklima. Fragesequenzen (auch die konkreten Frageformulierungen) sollten vorbereitet werden.
2. Teilnehmern Zeit für die Antwort geben
Der Teilnehmer sollte ganz ausgeredet haben, bevor der Trainer auf die Antwort eingeht und darauf reagiert. Auch sollten die körpersprachlichen Signale des Trainers eine ermunternde Wirkung haben. Bei falschen Antworten sollte wertschätzend die richtige Antwort gegeben werden.
3. Nur eine Frage auf einmal
Es darf nur eine didaktisch wichtige Trainerfrage auf einmal gestellt werden (Vermeiden von Doppelfragen oder gar Mehrfachfragen). Zwei oder drei Frage auf einmal zu stellen verwirrt nur. Auch sollte bei der Wiederholung von Fragen die Formulierung beibehalten werden. Die Frage muss sprachlich eindeutig und inhaltlich korrekt sein, damit die Teilnehmer sie auch verstehen. Auch Ratespiele sollten vermieden werden (Denken Sie mal darüber nach, was ich jetzt denke), da Fairness und Offenheit ein Ziel im Training ist. Man will die Teilnehmer ja nicht reinlegen.
4. Vermeiden Sie das Trainerecho
Eine wörtliche Wiederholung ganzer Teilnehmerantworten oder einzelner Teile sollte vermieden werden, es wirkt zuweilen 'papageienhaft' und führt dazu, dass die Teilnehmer auch nur in Fragmenten antworten. Eine Wiederholung in eigenen Worten kann hilfreich sein.
5. Umgang mit unpräzisen Formulierungen
Der Trainer sollte bei unklaren bzw. unpräzisen Formulierungen nicht zu schnell von sich aus die Antwort eines Teilnehmers ergänzen. Vielmehr kann durch nachfassende Fragen versucht werden, eine gegebene Teilnehmerantwort qualitativ weiterzuentwickeln.
6. Frage zunächst an die gesamte Trainingsgruppe richten
Eine Frage sollte zunächst der gesamten Trainingsgruppe gestellt werden. Die Frage an einzelne Teilnehmer zu stellen impliziert die Gefahr, dass sich die anderen Teilnehmer aus dem Training ausklinken oder dass sich der befragte Teilnehmer bloßgestellt fühlt.
Fragen an einzelne Teilnehmer kann man dann stellen, wenn man weiß, dass diese aufgrund von speziellen Kenntnissen diese zu 100 % beantworten können.
7. Auch ein Zuviel an Fragen ist nicht gut
Fragen sind gut, ein Zuviel an Fragen ist aber nicht gut. Natürlich kann man alles über Fragen entwickeln, aber an bestimmten Stellen sollte der Trainer auch eine klare Richtung vorgeben. Kettenfragen oder Verhörfragen sollten vermieden werden.
8. Fragen nicht zum disziplinieren verwenden
Anders als in der Schule sollte der Trainer in der Erwachsenenbildung Fragen nicht zum disziplinieren verwenden. Diese Fragen werden auch Killer- oder Fangschussfragen genannt. Der Trainer hat bemerkt, dass ein Teilnehmer träumt, stört oder mit Nebentätigkeiten beschäftigt ist. Er nimmt ihn nur dran, um ihn bloßzustellen: "Herr Müller, könnten Sie uns die Aufgabe noch mal erklären?" Wenn der Trainer mit einem Teilnehmer nicht klar kommt, sollte diese Störung im Training oder in der Pause offen angesprochen werden. Mit Fragen zu disziplinieren ist indirekt und damit nicht geeignet.
Im vorhergehende Kapitel wurden die Fragetechniken im Training erläutert und auf die Inhaltsfragen eingegangen. In diesem Kapitel werden Prozessfragen und Beratungsfragen im Training erörtert. Mit Prozessfragen steuert der Trainer das Training und moderiert Gespräche.
Folgende Prozessfragen sind hilfreich.
1. Die zusammenfassende Frage
Mit der zusammenfassenden Frage kann der Trainer Diskussionen zusammenfassen, Fragen wiederholen und Kritik besser verstehen. Durch zusammenfassende Fragen wird geklärt, ob man den anderen richtig verstanden hat bzw. ob alle Informationen richtig angekommen sind. Es werden die Worte des Teilnehmers in eigenen Worten wiederholt und durch eine Frage das Verständnis sichergestellt.
Beispiele:
Haben ich Sie richtig verstanden, dass …
Sie meinen also …
Ihre Frage ist …
Stimmt es, dass es hier zwei Positionen in der Gruppe gibt: …
2. Die Konkretisierungsfrage.
Teilweise bringen Teilnehmer sehr pauschale Aussagen oder solche ohne großen Informationswert. Die Aussage "mir geht es gut" in einer Morgenrunde im Seminar sagt nur wenig über den Zustand des Teilnehmers aus. Wir wissen hier nicht, wieso es ihm gut geht. Liegt es am Sieg seiner Lieblingsmannschaft oder am Seminarverlauf. Hier ist die Frage sinnvoll: Woran machen Sie es fest, dass es Ihnen gut geht? Oder: Was meinen Sie damit im Hinblick auf den Seminarverlauf? Die Antwort auf diese Frage bringt wesentlich mehr Informationen. Mit den Konkretisierungsfragen geht man von einer allgemeinen, abstrakten Ebene auf eine konkrete, spezifische Ebene. Wird eine Situation beschrieben, so wird es am ehesten deutlich und verständlich, wenn man danach fragt, woran der Teilnehmer dies fest macht.
Beispiele:
Was heißt für Sie, es geht Ihnen gut?
Woran machen Sie Ihre Unzufriedenheit fest?
Was meinen Sie damit, es sei zu viel Theorie in diesem Seminar?
Wie meinen Sie das?
Was bedeutet für Sie ein erfolgreicher Seminarverlauf?
Woran merken Sie, dass Ihre Mitarbeiter motiviert sind?
Im Vergleich wozu ist dieses Produkt zu teuer?
Können Sie mir das näher erläutern?
Was genau meinen Sie mit der Forderung "mehr Praxis im Seminar"?
3. Zielfragen
Durch Zielfragen wird das Ziel klarer und die Teilnehmer konzentrieren sich stärker auf die positiven Aspekte der Zukunft. Häufig treten Teilnehmer mit Problemen an den Trainer heran. Durch Fragen nach den Zielen des Teilnehmers, kann man das Gespräch in eine konstruktive Richtung lenken.
Beispiele:
Was möchten Sie in diesem Gespräch erreichen?
Angenommen dieses Seminar wird für Sie ein voller Erfolg, woran würden Sie es merken?
Wie sieht das Ziel aus Ihrer Sicht aus?
Was wünschen Sie sich für den morgigen Tag?
Was ist Ihr Ziel für das Seminar?
Was wünschen Sie sich von mir als Trainer?
4. Auswertungsfragen
Nach einer Übung oder nach einem Rollenspiel sollten die Erfahrungen der Teilnehmer ausgewertet werden, damit die Erfahrungen integriert werden können.
Beispiele:
Wie war diese Übung für Sie?
Was diese Übung leicht oder schwer?
Welche Erfahrungen konnten Sie sammeln?
Wie lief der Gruppenprozess ab?
5. Metakommunikative Fragen
Metakommunikation ist das Kommunizieren über die Kommunikation. Man geht auf eine höhere Ebene. Der Trainer sollte die Metakommunikation nutzen, um Störungen, den Gruppenprozess oder andere den Lernprozess betreffende Dinge anzusprechen.
Beispiele:
Mir fällt auf, dass Sie heute Morgen als Gruppe etwas ruhiger sind. Woran liegt das?
Ich habe den Eindruck, dass dieses Thema für Sie weniger wichtig ist, stimmt das?
Beratungsfragen sollten dazu dienen, fachliche und persönliche Probleme von Teilnehmern zu lösen. Da diese Fragen aus den unterschiedlichsten Richtungen kommen, möchte ich hier nur Beispiele bringen, die aus der systemischen Richtung kommen. In einem Beratungsgespräch sind nicht die guten Antworten die Lösung, sondern kluge Fragen.
Folgende Beratungsfragen können im Training helfen:
1. Fragen nach Unterschieden
Information ist ein "Unterschied, der einen Unterschied macht" (Bateson). Fragen in Trainingssituationen müssen auf Unterscheidungen gerichtet sein, da ohne Unterscheidung keine Information vorliegt. Die Aussage "Das Seminar ist gut." in einer Abschlussrunde im Seminar ist kein Unterschied, der einen Unterschied macht. Hier ist die Frage sinnvoll: Woran machen Sie es fest, dass das Seminar gut ist? Die Antwort auf diese Frage bringt wesentlich mehr Informationen. Wird eine Situation oder ein Merkmal beschrieben, so wird es am ehesten deutlich, wenn nach dem Merkmal der Unterscheidung gefragt wird. Unterscheidungsfragen dienen der Verdeutlichung von Wahrnehmungsunterschieden, Bewertungen, Problemen, indem Sie nach Unterschieden, Rangreihen und Prozentangaben fragen.
Beispiele:
Woran merken Sie den Unterschied?
Wenn alle Probleme beseitigt sind, woran merken Sie es?
Worin unterscheidet sich Ihre Arbeitsweise von anderen?
Woran merken Sie, dass Herr Meier faul ist?
Wenn alle Probleme beseitigt sind, woran merken Sie es?
Woran merken Sie, dass sich Ihr Mitarbeiter motiviert verhält? Was macht er dann anders?
2. Skalierungsfragen und Prozentfragen
Skalierungsfragen und Prozentfragen machen Unterschiede deutlich, indem sie Rangfolgen und quantitative Differenzierungen verdeutlichen.
Beispiele:
Wie viel % Ihrer Probleme wären damit gelöst?
Wie würden Sie diese Sachverhalte auf einer Skala von 0-10 bewerten?
Wenn sie die Zusammenarbeit im Team in einer Skala von 0 bis 10 bewerten müssten, wobei 0 sehr gut (optimal) und 10 so schlecht wie nur denkbar bedeutet, welche Zahl würden Sie vergeben?
3. Kontext-Fragen
Kontextfragen dienen der Verdeutlichung des Situations- und Problemumfeldes.
Beispiele:
Wer unterstützt, berät oder hilft zurzeit bei diesem Vorhaben?
Wie sieht das Projektumfeld aus?
Wer ist an dem Thema noch beteiligt?
Wen müssten wir zur Problemlösung noch befragen?
4. Hypothetische Fragen
Hypothetische Fragen dienen der Entwicklung neuer Ideen, der Eröffnung neuer Blickwinkel, Visionen und Lösungen. Scheinbar Unmögliches wird durch eine Frage denkbar gemacht. Zusammenhänge werden in einen ungewohnten Kontext gestellt.
Beispiele:
Angenommen, Sie verhielten sich ab sofort kooperativ, wie würden Ihre Mitarbeiter reagieren?
Was würde passieren, wenn Ihr Chef morgen kündigen würde?
Eine gute Fee würde Ihnen 3 Wünsche ermöglichen, welche wären das?
Stellen Sie sich vor, wir befänden uns 5 Jahre in der Zukunft, auf welche Erfolge blicken Sie zurück?
Was wäre anders, wenn das Problem plötzlich über Nacht verschwunden wäre?
5. Ziel- und Lösungsorientierte Fragen
Bei jeder Art von Training gibt es Situationen, bei denen die Teilnehmer beziehungsweise Klienten zunächst ihr Problem schildern. Meistens haben sie sich schon lange damit beschäftigt, sonst würden sie dieses Problem nicht vorbringen. Je mehr sich der Blickwinkel auf das Problem verengt hat, umso mehr ist die Beachtung dessen, was funktioniert und gut ist, verschwunden. Ziel- und lösungsorientierte Fragen verhelfen dem Teilnehmer zu anderen Denkweisen und neuen Handlungsalternativen im Gegensatz zu problemorientierten Fragen (Schildern Sie mir Ihr Problem genauer …), die bei den Teilnehmern zu einem problemorientierten Denken führen und damit eine "Problemverharrung" oder auch "Problemtrance" verursachen.
Beispiele:
Was ist Ihr Ziel in dieser Situation?
Was möchten Sie in 3 Monaten erreicht haben?
Woran merken Sie, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben?
Welche Kriterien müsste die Lösung erfüllen, damit sie für Sie eine gute Lösung darstellt?
Autor: Ingo Krawiec, Krawiec Consulting
Zweite, überarbeitete Fassung vom 05.08.2019