Im letzen Monat wurden die Fragetechniken im Training erläutert und auf die Inhaltsfragen eingegangen. In diesem Kapitel werden Prozess- fragen und Beratungsfragen sowie allgemeine Regeln für Fragen im Training erläutert.
Mit Prozessfragen steuert der Trainer das Training und moderiert Gespräche.

Folgende Prozessfragen sind hilfreich.

1. Die zusammenfassende Frage

Mit der zusammenfassenden Frage kann der Trainer Diskussionen zusammenfassen, Fragen wiederholen und Kritik besser verstehen. Durch zusammenfassende Fragen wird geklärt, ob man den anderen richtig verstanden hat bzw. ob alle Informationen richtig angekommen sind. Es werden die Worte des Teilnehmers in eigenen Worten wiederholt und durch eine Frage das Verständnis sichergestellt.

Beispiele:
Haben ich Sie richtig verstanden, dass …
Sie meinen also …
Ihre Frage ist …
Stimmt es, dass es hier zwei Positionen in der Gruppe gibt: …

2. Die Konkretisierungsfrage

Teilweise bringen Teilnehmer sehr pauschale Aussagen oder solche ohne großen Informationswert. Die Aussage "mir geht es gut" in einer Morgenrunde im Seminar sagt nur wenig über den Zustand des Teilnehmers aus. Wir wissen hier nicht, wieso es ihm gut geht. Liegt es am Sieg seiner Lieblingsmannschaft oder am Seminarverlauf. Hier ist die Frage sinnvoll: Woran machen Sie es fest, dass es Ihnen gut geht? Oder: Was meinen Sie damit im Hinblick auf den Seminarverlauf? Die Antwort auf diese Frage bringt wesentlich mehr Informationen. Mit den Konkretisierungsfragen geht man von einer allgemeinen, abstrakten Ebene auf eine konkrete, spezifische Ebene. Wird eine Situation beschrieben, so wird es am ehesten deutlich und verständlich, wenn man danach fragt, woran der Teilnehmer dies fest macht.

Beispiele:
Was heißt für Sie, es geht Ihnen gut?
Woran machen Sie Ihre Unzufriedenheit fest?
Was meinen Sie damit, es sei zu viel Theorie in diesem Seminar?
Wie meinen Sie das?
Was bedeutet für Sie ein erfolgreicher Seminarverlauf?
Woran merken Sie, dass Ihre Mitarbeiter motiviert sind?
Im Vergleich wozu ist dieses Produkt zu teuer?
Können Sie mir das näher erläutern?
Was genau meinen Sie mit der Forderung "mehr Praxis im Seminar"?

3. Zielfragen

Durch Zielfragen wird das Ziel klarer und die Teilnehmer konzentrieren sich stärker auf die positiven Aspekte der Zukunft. Häufig treten Teilnehmer mit Problemen an den Trainer heran. Durch Fragen nach den Zielen des Teilnehmers, kann man das Gespräch in eine konstruktive Richtung lenken.

Beispiele:
Was möchten Sie in diesem Gespräch erreichen?
Angenommen dieses Seminar wird für Sie ein voller Erfolg, woran würden Sie es merken?
Wie sieht das Ziel aus Ihrer Sicht aus?
Was wünschen Sie sich für den morgigen Tag?
Was ist Ihr Ziel für das Seminar?
Was wünschen Sie sich von mir als Trainer?

4. Auswertungsfragen

Nach einer Übung oder nach einem Rollenspiel sollten die Erfahrungen der Teilnehmer ausgewertet werden, damit die Erfahrungen integriert werden können.

Beispiele
Wie war diese Übung für Sie?
Was diese Übung leicht oder schwer?
Welche Erfahrungen konnten Sie sammeln?
Wie lief der Gruppenprozess ab?

5. Metakommunikative Fragen

Metakommunikation ist das Kommunizieren über die Kommunikation. Man geht auf eine höhere Ebene. Der Trainer sollte die Metakommunikation nutzen, um Störungen, den Gruppenprozess oder andere den Lernprozess betreffende Dinge anzusprechen.

Beispiele
Mir fällt auf, dass Sie heute Morgen als Gruppe etwas ruhiger sind. Woran liegt das?
Ich habe den Eindruck, dass dieses Thema für Sie weniger wichtig ist, stimmt das?

6. Beratungsfragen

sollten dazu dienen, fachliche und persönliche Probleme von Teilnehmern zu lösen. Da diese Fragen aus den unterschiedlichsten Richtungen kommen, möchte ich hier nur Beispiele bringen, die aus der systemischen Richtung kommen. In einem Beratungsgespräch sind nicht die guten Antworten die Lösung, sondern kluge Fragen.

Folgende Beratungsfragen können im Training helfen:

1. Fragen nach Unterschieden

Information ist ein "Unterschied, der einen Unterschied macht" (Bateson). Fragen in Trainingssituationen müssen auf Unterscheidungen gerichtet sein, da ohne Unterscheidung keine Information vorliegt. Die Aussage "Das Seminar ist gut." in einer Abschlussrunde im Seminar ist kein Unterschied, der einen Unterschied macht. Hier ist die Frage sinnvoll: Woran machen Sie es fest, dass das Seminar gut ist? Die Antwort auf diese Frage bringt wesentlich mehr Informationen. Wird eine Situation oder ein Merkmal beschrieben, so wird es am ehesten deutlich, wenn nach dem Merkmal der Unterscheidung gefragt wird. Unterscheidungsfragen dienen der Verdeutlichung von Wahrnehmungsunterschieden, Bewertungen, Problemen, indem Sie nach Unterschieden, Rangreihen und Prozentangaben fragen.

Beispiele:
Woran merken Sie den Unterschied?
Wenn alle Probleme beseitigt sind, woran merken Sie es?
Worin unterscheidet sich Ihre Arbeitsweise von anderen?
Woran merken Sie, dass Herr Meier faul ist?
Wenn alle Probleme beseitigt sind, woran merken Sie es?
Woran merken Sie, dass sich Ihr Mitarbeiter motiviert verhält? Was macht er dann anders?

2. Skalierungsfragen und Prozentfragen

Skalierungsfragen und Prozentfragen machen Unterschiede deutlich, indem sie Rangfolgen und quantitative Differenzierungen verdeutlichen.

Beispiele
Wie viel % Ihrer Probleme wären damit gelöst?
Wie würden Sie diese Sachverhalte auf einer Skala von 0-10
bewerten?
Wenn sie die Zusammenarbeit im Team in einer Skala von 0 bis 10 bewerten müssten, wobei 0 sehr gut (optimal) und 10 so schlecht wie nur denkbar bedeutet, welche Zahl würden Sie vergeben?

3. Kontext-Fragen

Kontextfragen dienen der Verdeutlichung des Situations- und Problemumfeldes.

Beispiele
Wer unterstützt, berät oder hilft zurzeit bei diesem Vorhaben?
Wie sieht das Projektumfeld aus?
Wer ist an dem Thema noch beteiligt?
Wen müssten wir zur Problemlösung noch befragen?

4. Hypothetische Fragen

Hypothetische Fragen dienen der Entwicklung neuer Ideen, der Eröffnung
neuer Blickwinkel, Visionen und Lösungen. Scheinbar Unmögliches wird durch
eine Frage denkbar gemacht. Zusammenhänge werden in einen ungewohnten Kontext gestellt.

Beispiele
Angenommen, Sie verhielten sich ab sofort kooperativ, wie würden Ihre Mitarbeiter reagieren?
Was würde passieren, wenn Ihr Chef morgen kündigen würde?
Eine gute Fee würde Ihnen 3 Wünsche ermöglichen, welche wären das?
Stellen Sie sich vor, wir befänden uns 5 Jahre in der Zukunft, auf welche Erfolge blicken Sie zurück?
Was wäre anders, wenn das Problem plötzlich über Nacht verschwunden wäre?

5. Ziel- und Lösungsorientierte Fragen

Bei jeder Art von Training gibt es Situationen, bei denen die Teilnehmer beziehungsweise Klienten zunächst ihr Problem schildern. Meistens haben sie sich schon lange damit beschäftigt, sonst würden sie dieses Problem nicht vorbringen. Je mehr sich der Blickwinkel auf das Problem verengt hat, umso mehr ist die Beachtung dessen, was funktioniert und gut ist, verschwunden. Ziel- und lösungsorientierte Fragen verhelfen dem Teilnehmer zu anderen Denkweisen und neuen Handlungsalternativen im Gegensatz zu problemorientierten Fragen (Schildern Sie mir Ihr Problem genauer …), die bei den Teilnehmern zu einem problemorientierten Denken führen und damit eine "Problemverharrung" oder auch "Problemtrance" verursachen.

Beispiele
Was ist Ihr Ziel in dieser Situation?
Was möchten Sie in 3 Monaten erreicht haben?
Woran merken Sie, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben?
Welche Kriterien müsste die Lösung erfüllen, damit sie für Sie eine gute Lösung darstellt?

Autor: Ingo Th. Krawiec, Krawiec Consulting