"Die wichtigste Aufgabe des Managers liegt darin, sich selbst überflüssig zu machen."
(Unbekannt)

Die Rolle der Führungskraft als Coach hat in den letzten Jahren eine zunehmende Bedeutung bekommen, da in einer sich ständig verändernden Umwelt die Entwicklung des Mitarbeiters überlebenswichtig geworden ist. Im amerikanischen Sprachraum war der Begriff des Coaching als spezifische Führungstätigkeit des Vorgesetzen schon in den siebziger Jahren weit verbreitet.

Doch was beinhaltet eigentlich Coaching und was tut denn ein guter Coach?

Coach heißt übersetzt Kutscher, Lehrer und Trainer. Ein Coach ist also jemand, der eine andere Person begleitet und damit weiter auf den eigenen Entwicklungsweg bringt. Er kann dabei Lehrer und Trainer sein.

Coaching von Mitarbeitern fördert deren systematische Entwicklung im fachlichen und verhaltensbezogenen Bereich. Der Coaching-Begriff ist im Sport weit verbreitet. Der Sport-Coach bereitet die Sportler auf den Wettkampf vor. Es gibt viele Parallelen zwischen einem Fußballtrainer und einer Führungskraft. Der Fußballtrainer beobachtet von außen das Spiel, spielt also selber nicht mit, und gibt den Spielern in der Pause dann die entsprechenden Rück-
meldungen, damit die Mannschaft gewinnen kann. Es hat genaue Trainingspläne für jeden einzelnen Spieler und für die gesamte Mannschaft. Ohne ein Psychotherapeut zu sein, muss er die Motivation der Spieler erhalten und Opti-
mismus entwickeln.

1. Wie erkennt man jedoch einen guten Coach?

Einen guten Coach erkennt man daran, dass dieser regel-
mäßige Gespräche mit seinen Mitarbeitern führt, hohe Gesprächskompetenzen hat, viel Zeit und Geld in das Training der Mitarbeiter investiert und letztendlich damit die berufliche Weiterentwicklung fördert. Mitarbeiter-Coaching beinhaltet nicht, dass der Vorgesetzte den Mit-
arbeiter auf die therapeutische Couch setzt und Seelen-
massage betreibt, sondern effektiv die Entwicklung der Mitarbeiterpotentiale fördert.

Jetzt werden Sie sich fragen, wo sich Coaching von der normalen Rolle der Führungskraft unterscheidet. Natürlich gibt es zwangsläufig viele Parallelen. Eine Führungskraft ist dann ein Coach, wenn sie ihre Entwicklungsaufgabe ernst nimmt und eine echte Weiterentwicklung der Mitar-
beiter erreicht. Die höchste Auszeichnung des Coaches ist es, wenn der Mitarbeiter selbst die Rolle der Führungskraft einnehmen kann. Coaching erfordert ein hohes Maß an sozialer Kompetenz der Führungskraft. Sie braucht Trai-
nerqualifikationen, ein offenes Ohr und viel Verständnis für den Mitarbeiter. Mitarbeiter-Coaching ist nicht nur auf fachliche Themen beschränkt, sondern bezieht verhaltens-
bezogene Aspekte mit ein. Für Führungskräfte im Verkauf ist dies heute schon Alltag. Ein Vorgesetzter von Verkäu-
fern muss nicht nur seine Mitarbeiter fachlich schulen, sondern ihnen auch eine Haltung und Verhaltensweisen vermitteln, wie man mit dem Kunden umgeht. Hierzu gehört auch, bei Verkaufsgesprächen dabei zu sein und dem Mitarbeiter angemessene Rückmeldung zu geben.
An dieser Stelle unterscheidet sich der Coaching-Laie vom Profi-Coach, denn angemessen dem Mitarbeiter Feedback zu geben ohne dass es ein Fiesback wird, ist eine hohe Kunst. Hier ist Fingerspitzengefühl und eine wertschätz-
ende Grundhaltung erforderlich, sonst werden die hoch-
gelobten Mitarbeiterpotenziale leicht zerstört, statt gefördert.

2. Welche Ziele hat Mitarbeiter-Coaching?

Besprechung und Förderung des Leistungsniveaus von Mitarbeitern

Förderung von Lernprozessen und Potentialen von Mit-
arbeitern

Unterstützung bei beruflichen Problemen und Themen

Empowerment des Mitarbeiters

Delegation von Aufgaben und Förderung der Selbststän-digkeit



3. Welche Fähigkeiten braucht denn ein guter Coach?

Beobachtungsgabe

Ein guter Coach braucht eine gute Beobachtungsgabe, um Menschen richtig einschätzen zu können und ihnen hilf-
reiche Rückmeldungen zu geben. Zur Beobachtungsgabe gehört auch, zu unterscheiden zwischen eigenen Vorur-
teilen und echten Wahrnehmungen.

Gesprächsfertigkeiten

Ein guter Coach muss an der richtigen Stelle die richtigen Fragen stellen und eine gute Beziehung zum Mitarbeiter aufbauen können. Der Mitarbeiter muss sich verstanden fühlen und Unterstützung durch die Gespräche bekommen. Vertrauen zwischen Coach und Coachee bildet die wich-
tigste Grundlage für das Coaching.

Fähigkeit zu Potentialentdeckung

Ein guter Coach ist ständig auf der Suche nach den Potentialen seiner Mitarbeiter. Statt ständig diese mit ihren Schwächen zu konfrontieren, sieht er deren Stärken und versucht, diese zu fördern. Er ist der Steinmetz, der die verborgenen Diamanten freilegt.

Trainerqualifikationen

Ein guter Coach spricht eine verständliche Sprache und kann auch komplizierte Dinge einfach erläutern, so dass der Mitarbeiter diese versteht. Er ist ein guter Pädagoge.

Problemlösungskompetenzen

Ein guter Coach kann Mitarbeiter bei ihren Problemen wirklich unterstützen ohne zu schnell Antworten zu geben. Er hilft durch Fragen, so dass die Mitarbeiter selbst zu Lösungen gelangen.

4. Was sind nun typische Gesprächsanlässe, bei denen Mitarbeiter-Coaching hilfreich ist?

Das Entwicklungsgespräch

Das Entwicklungsgespräch ist ein klassischer Gesprächs-
anlass für Coaching. Beim Entwicklungsgespräch werden ausführlich die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters besprochen und ein detaillierter Entwicklungsplan aufgestellt.

Das Zielvereinbarungsgespräch

Beim Zielvereinbarungsgespräch werden gemeinsam mit dem Mitarbeiter Ziele abgestimmt und die Erreichung vergangener Ziele besprochen. Hier sind die Coaching-Fähigkeiten des Vorgesetzen gefragt, damit die Ziele wirk-
lich ihre Motivationskraft entfalten können.

Das Trainingsgespräch

Beim Trainingsgespräch versucht der Coach die Fähigkei-
ten des Mitarbeiters in einem spezifischen Bereich zu verbessern. Er gibt dem Mitarbeiter Rückmeldungen und versucht seine Fähigkeiten zu fördern. Der Coach arbeitet einen detaillierten Trainingsplan für die Weiterent-
wicklung des Mitarbeiters aus.

Das Problemlösungsgespräch

Beim Problemlösungsgespräch geht der Coach auf die Probleme und Fragestellungen des Mitarbeiters ein und entwickelt gemeinsame Problemlösungen. Dies ist gerade bei Projekten wichtig, bei denen der Coach die einzelnen Schritte des Projektes begleitet.

5. Welche spezifischen Coaching-Methoden gibt es?

Neben anderen ist die Rafael-Methode (Hauser) eine bewährte Coaching-Methode.

Die RAFAEL-Methode:

Report: Was ist passiert?
Alternativen: Was würden Sie beim nächsten Mal anders machen?
Feedback: So habe ich es erlebt.
Austausch: Was sehen wir unterschiedlich?
Erarbeitung von Lösungsschritten: Was muss getan werden?

Welche Grenzen hat das Mitarbeiter-Coaching?

Eine wichtige Grenze des Mitarbeiter-Coachings liegt bei sehr persönlichen Themen des Mitarbeiters. Hier ist die Frage, ob der Mitarbeiter diese überhaupt anspricht, da der Vorgesetzte ihn, auch wenn er sein Coach ist, schließ- lich beurteilt und dadurch der Mitarbeiter sich in bestimm-
ten Fragen strategisch verhält. Bei persönlichen Themen ist ein externer Coach sicher besser geeignet. Dies ist jedoch kein Widerspruch, denn jeder Fußballtrainer hat meistens einen Sportpsychologen an seiner Seite auf den er gegebenenfalls zurückgreifen kann.

Eine weitere Grenze liegt vor, wenn es gravierende Prob-
leme in der Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung gibt und der Coach vom Mitarbeiter nicht akzeptiert wird. Dies ist jedoch nicht nur für das Coaching problematisch, sondern für die Führung generell.

Trotz aller Grenzen und Schwierigkeiten kann eine Firma ohne Mitarbeiter-Coaching nicht wachsen, da die Entwick-
lung der Mitarbeiter mit die wichtigste Investition eines Unternehmens ist.

Autor: Ingo TKrawiec, Krawiec Consulting

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