"Allen Fortschritt verdanken wir den Unzufriedenen. Zufriedene lieben keine Veränderung."
(Salvatore Quasimodo, Lyriker)

Ständige Veränderungsprozesse bestimmen den Unternehmensalltag. Sie sind herausfordernd und wichtig für das Überleben des Unternehmens am Markt. Nur durch neue Strukturen, Prozesse, Abläufe oder Denkweisen kann ein Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben. Das einzige Beständige ist der Wandel. Change-Management beschäftigt sich damit, diesen Wandel erfolgreich zu gestalten.

Welche Prinzipien sind für eine wirkungsvolles Change- Management wichtig?

1. Jede Veränderung braucht eine klare Vision.

Visionen geben die Richtung an, in die sich die Verände-
rung bewegen soll. Ist kein Vision vorhanden, geht die Veränderungsenergie in alle Richtungen. Nur bei einer klaren Vision können die Mitarbeiter für die Veränderung begeistert werden. "Wenn eine echte Vision vorhanden ist, wachsen die Mitarbeiter über sich selbst hinaus." (Peter M. Senge)



2. Beziehen Sie möglichst früh viele Mitarbeiter in den Veränderungsprozess ein.

Das alte Prinzip "Betroffene zu Beteiligten machen" ist nach wie vor einer der entscheidensten Erfolgsfaktoren in Veränderungsprozessen. Nur wenn die Beteiligten an den Veränderungsprozess partizipieren, können deren Ideen, Vorschläge und Feedback aufgenommen und verarbeitet werden. Mit dem Neuen müssen sich die Mitarbeiter aus-einandersetzen und es muss integriert werden, sonst bleibt es fremd und wird nicht gelebt. Es gibt genügend Beispiele nicht gelebter Führungsleitsätze oder neuer Strukturen. Erst durch die Initiierung solcher Integrations-prozesse werden die Ziele von Veränderungsprozessen gelebt. Eine gute Möglichkeit, Mitarbeiter zu beteiligen, sind Großgruppen-Veranstaltungen, wo eine große Zahl von Mitarbeitern informiert und einbezogen werden kann. Der Erfolg der Veränderung hängt sowohl von der Qualität der Entscheidung als auch von der Akzeptanz der Betrof-
fenen ab.

3. Gestalten Sie den Veränderungsprozess von oben nach unten.

Unterstützt das Management die Veränderung nicht, braucht man erst gar nicht anzufangen. Nur wenn die Unternehmensspitze voll hinter der Veränderung steht und diese kommuniziert und vorlebt, haben die Veränderungen auch nachhaltige Wirkungen. Das Management muss sich als Vorbild und Promoter in den Prozess der Veränderung einbringen. Wenn das Management unterschiedliche Ziele bezüglich der Veränderung hat, werden die Mitarbeiter in unterschiedliche Richtungen gehen.

4. Effektives Change-Management muss den Mitar-beiter einen Nutzen bringen.

Man ändert nur etwas, wenn man einen Nutzen hat oder einen Schaden abwenden kann. Zeigen Sie Ihren Mitar-beiten die Vorteile die Vorteile der Veränderung auf und kommunizieren Sie diese. Je größer der Nutzen für Ihre Mitarbeiter, um so größer die Motivation für die Verände-rung. "Druck machen" als Motivationsinstrument schafft keine echte Begeisterung für Veränderungen.

5. Betreiben Sie frühzeitig eine ausreichende Infor-mationspolitik.

Eine frühzeitige und gründliche Informationspolitik ist ein wichtiges Fundament für Veränderungen. Nur hierdurch können unnötige Irritationen und Gerüchte abgebaut wer-den. Viele Widerstände in Veränderungsprojekten entste-hen durch eine mangelnde Informationspolitik. Deshalb das Motto: Informieren, informieren, informieren.

Installieren Sie einen klaren Informationsprozess durch regelmäßige Informations- veranstaltungen und Kommuni-kation der Zwischenergebnisse.

6. Schaffen Sie individuelle Lösungen für Verlierer von Veränderungsprozessen.

Bei jeder Veränderung in einer Organisation gibt es Gewinner und Verlierer, gerade wenn es bei Verände-rungsprozessen zu Macht- und Kompetenzverschiebungen kommt. Hier gilt es individuelle Lösungen für die Verlierer einer Veränderung zu entwickeln. Manchmal sind teilweise auch harte Schnitte notwendig.

Alle Betroffene zufrieden zu stellen, ist eine Kunst, die selbst der beste Change-Manager nicht bewältigen kann.

7. Veränderung braucht Reflexionsschleifen.

Wer ein Auto nicht wartet, riskiert ein Versagen des Mo-tors, wer einen Veränderungsprozess nicht regelmäßig reflektiert, vergrößert die Gefahr, dass dieser ins Stocken gerät.

Jeder Veränderungsprozess geht mit Unsicherheiten, Un-planbares, Widerständen und Zweifeln einher. Nur regel-mäßige Phasen der Reflexion und der Standortbestim-mung stellen den Erfolg der Veränderung sicher. Solide Veränderung braucht solide Prozessbegleitung. Regelmä- ßige Workshops während der Veränderungsprozessen können sicherstellen, dass Unwägbarkeiten nicht die Ver- änderung gefährden. Auch der Change-Manager selber muss den Prozess reflektieren. Ein Austausch mit anderen Change-Managern oder Coaching kann hier hilfreich sein.

8. Change-Management benötigt Planung und Struktur.

Nur durch gründliche Planung und eine klare Projektstruk-tur kann ein größerer Veränderungsprozess gestaltet werden.

Für große Veränderungsprozesse muss eine Verände-rungsarchitektur geschaffen werden, wo einzelne Maßnah-men, Follow-up`s, Projektgruppentreffen aufeinander abgestimmt sind. Neben einer gründliche Planung ist die Offenheit, auf aktuelle Entwicklungen einzugehen, not-
wendig.

9. Organisieren Sie möglichst schnell erste Erfolge.

Jedes Veränderungsprojekt braucht günstige und erfolgs-sichernde Rahmenbedingungen. Die ersten Schritte sollten nicht zu groß sein. Die ersten Erfolgsmeldungen moti-vieren das Umfeld und entkräften die Gegner der Verän-derung. Kleine Erfolge motivieren für größere Erfolge.

Autor: Ingo TKrawiec, Krawiec Consulting

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Formulareintraege vom Montag, 26 August, 2002 um 14:49:00